„Светлина“ – Детска ясла, градина и училище / ученици

Team Beyond – с любов към английския език

Всички те си приличат по едно нещо – любовта към английския език. Днес ще ви представим Тeam Beyond – Йоана, Даниел, Ирина, Кристина, Габриела и Георги. 

С редица успехи и много труд през годините, учениците от ЧОУ “Светлина” показват своя неспиращ стремеж за развитие, усъвършенстване и мотивация за учене , но най-ценното, което създават са истинските приятелства по време на всяка своя среща. 

Подготовката и работата в екип стимулира интереса на учениците към английския език, помага им да подобрят правописа и да обогатят речниковия си запас от английски думи, изгражда умения за състезателност и постоянство и дава възможност за допълнителна изява. 

Нека ви запознаем с тях: 

Йоана Видаркинска

Училищен шампион на Spelling Bee Junior и участие в националния кръг на състезанието.

  • Участие в националния кръг на състезанието KGL за ниво А1
  • Умения и силни страни:

– креативност

– писане

– организационни умения

– работа в екип

Даниел Белниколовски

  • Участие в училищния кръг на Spelling Bee Junior
  • Участие в училищния кръг на KGL ниво А2
  • Умения и силни страни:

– много добри комуникационни и езикови умения

– критично мислене

– работа в екип

Ирина Табачка

  • Училищен шампион Spelling Bee и участие в регионален кръг
  • Участие в World Scholars Cup и класирана за Global Round
  • Участие в училищен кръг на KGL ниво B1
  • Умения и силни страни:

– много добре развити езикови и комуникационни умения

– творческо писане

– критично мислене

Кристина Василева

  • Умения и силни страни:

– креативност

– творческо писане

– добре развити комуникационни и презентационни умения

Габриела Антонова

  • Участие в World Scholars Cup и класиране за Global Round
  • Умения и силни страни:

– креативност и логическо мислене

– творческо писане

– много добре развити езикови умения

Георги Пройков

  • Участие в World Scholars Cup и класиран за Global Round
  • Умения и силни страни:

– критично и аналитично мислене

– много добре развити езикови умения

– работа в екип

Кристина казва: „Всяка една среща на team beyond минава по вълнуващ начин. Това, което ми харесва най-много е, че развиваме уменията си чрез интересни и забавни активности.“

 

„Светлина“ – Детска ясла, градина и училище / ученици

Професията учител има нужда от нов прочит

През последните години все повече назрява проблема, свързан с подготовката и квалификацията на педагогическите кадри в сферата на образованието. В контекста на това една от най-обсъжданите теми е необходимостта от провеждането на коучинг и менторство в процеса на обучение на новоназначените екипи, както и непрекъснатите инвестиции в развитието на педагозите, в отговор на динамиката и предизвикателствата в образователната среда. По тези и други теми ще поговорим с Анна Гумас-Консултант “Качество на образованието и ефективност” в Образователна група „Светлина“.

  • Здравейте, от години върви дискусия в сектор Образование с фокус върху все по-назряващата необходимост от повишаване на квалификацията на учителите и качеството на образователната среда. В какво според Вас се корени проблема, свързан с подготовката на педагогическите кадри днес?

Бих разгледала на първо място качеството на образователната среда, от която идват педагогическите специалисти и след това бих идентифицирала каква е нуждата от допълнителна квалификация. Смятам, че проблемът се корени още във вида и целите на заложените образователните програми и методи, чрез които бъдещите педагогически специалисти биват обучавани. Все още се наблюдава как образователните методи са фокусирани върху усвояването предимно на сухи теоретични знания и ярко се усеща липсата на образователни методики в подкрепа на уменията, които трябва да притежава днешния учител и цялостното възприемане на ролята му в наши дни. Учителската професия вече не е това, което беше преди. Днес ролята на учителя би трябвало да бъде съвсем различна от тази на лектора, който споделя теоретични факти и понятия. Днес учителят е необходимо да е вдъхновител и едновременно с това авторитет, мотиватор, дизайнер на учебно съдържание, фасилитатор на процеси, емоционално интелигентен възрастен. Животът и поколенията са различни, което автоматично води до нуждата от съвсем други програми, подходи, практики и методи на обучение. Компетенциите все повече изместват компетентностите или по друг начин казано – образователните програми за бъдещите педагози е необходимо да бъдат все повече фокусирани върху формиране на умения, които да им помагат да се справят в реални ситуации.

  • Доколко е необходимо провеждането на менторство в процеса на обучение на новоназначените кадри? Нужно ли е въвеждането на менторски програми и за педагозите с по-дългогодишен опит в образователната сфера?

Смятам, че провеждането на менторство и обучение е от изключителна необходимост за всяка една организация, която иска да подпомогне и инвестира в развитието на своите кадри. Виждам нуждата от менторство и подкрепа, както при младите дипломирани учители, така и при учителите с дългогодишен опит. Именно това налага разработването на авторски менторски програми, които от една страна да бъдат в унисон с визията и политиките на организацията, а от друга да бъдат пригодени към нуждите на различните поколения. Ако при младия без практика учител трябва да се започне от изграждането на базови умения за трудова култура на работа и трудови правоотношения, комуникация, планиране, приоритизиране и всички тези умения, които не са усвоени на предишен етап, то при учителите с опит се работи в посока надграждане, прилагане на нови успешни практики, запознаване с нови ресурси, обогатяване на представи и възприятия, подобряване на разбиранията за новата реалност, с която учениците се сблъскват ежедневно.

  • Как се справя с това предизвикателство екипа на в ОГ „Светлина“?

Опитът ни през годините наложи разработването на различни инструменти, които обединихме в авторска менторска програма, която успешно вече е интегрирана в различните ни структури. Основни цели на менторската ни програма са:

  • Подкрепа в адаптацията на новопостъпилите кадри и интеграция в екипите чрез Инсталационните седмици през които преминават новопостъпилите.
  • Припознаване на визията и политиките на организацията и преподаване спрямо методологиите на образователна група “Светлина”. Създадената база данни от електронни ресурси позволява на хората да черпят информация в удобно за тях време, както да прилагат тези ресурси на по-следващ етап в ежедневната си работа.
  • Регулярна методическа подкрепа в полза на учителя чрез регулярен мониторинг с предоставяне конкретни насоки за развитие в посока подобряване на процеси и взаимодействие с учениците.
  • Идентифициране на нуждите от допълнителни обучения и предоставяне на възможности за включване.
  • Възможности за изява и развитие в различни области, в които учителите имат мотивация и интерес да работят.

Тук бих добавила, че желанието за развитие от страна на учителя е основна предпоставка всяка менторска програма да се превърне в работеща и ефективна. Всеки млад човек, който стартира своята кариера трябва да бъде с ясното съзнание за отдаденост и желание за инвестиране на личното си време в полза собственото си развитие и натрупването на умения, които да му помагат да бъде истински добър в това което прави и съответно да бъде адекватен за динамичната среда, в която живее.

  • Какви според Вас са стъпките, които една образователна институция трябва да следва, за да може образованието, което децата получават да съответства с нуждите на икономиката и критериите за развитие в 21 век?

Както днес, така и в бъдеще, икономиката ще се нуждае все повече от кадри, които имат нестандартно и критично мислене, хора с предприемчив дух, хора лидери без страх от взимане на решения и носене на отговорност, хора с високи нива на емоционална интелигентност, които да допринасят за формирането на устойчиви екипи. Все повече ще се търсят кадри с изявени комуникативни и презентационни умения, които да могат да убеждават и защитават тези, да прилагат академичните си знания в практически казуси и да намират решения жонглирайки с познати и непознати дисциплини. Именно за това образователните институции е необходимо моментално да изкоренят сухото, академично, фрагментарно заучаване и възпроизвеждане на научни факти, които носят видими успехи единствено на ниво академичност. Необходимо е да се фокусират върху и разработването на съвременни програми и инструменти, учебни съдържания и методологии, чиято цел да бъде усвояване на знания и умения през практиката. Необходимо е да се стремят да развиват образование и възпитание, съобразено с нуждите на новата действителност , чрез което да успяват да разширяват знанията на учащите по един естествен начин, като постепенно ги научават да правят връзки с реалния живот и да разбират защо това е важно и кога и къде биха могли да го използват.

  • Какво е вашето виждане за развитието на образованието в контекста на очертаващия се още по-голям проблем, свързан с липсата на подготвени кадри в образованието и на човешки ресурси като цяло?

Реформите и развитието на образованието вече са вход, но промените се случват бавно и постепенно, тъй като тук не става въпрос само за промяна от страна на образователната сфера, тук става въпрос за промяна в разбиранията, ценностите и народопсихологията на няколко поколения, на групите участници в целия процес – родители, деца, учители, работодатели. Промяната трябва да започне от всеки един от този участници, от осъзнаването на нуждата от непрекъснато развитие и адаптиране към динамичната действителност, която неминуемо налага усвояване на нови знания и умения. Професиите търпят промени непрекъснато и все повече ще се трансформират и пригаждат към новата реалност. Именно за това образованието, родителите и работодателите е необходимо да инвестират време и ресурси в непрекъснато развитие на младите хора, в подкрепящо обучение съобразено с особеностите на израстване и развитие, както и предоставяне на подходящи възможности за успешна реализация. Всички работещи в сферата на образованието e необходимо да успеят да намерят своите инструменти за подкрепа на децата и семействата, така че най-предизвикателните им години да се превърнат в океан от възможности за усвояване на нови знания и умения.

Интервю с Кристина Огнянова – зам.-директор на ЧДГ „Светлина“

  • Моля, представи се с няколко думи.

Здравейте, казвам се Кристина Огнянова и съм  на 27 години. От около 8 години работя с деца. Преминала съм през много направления с тях – организирани летни лагери, спортни състезания, обучения по време на следването ми в университет и други.

От 5 години професионалния ми път се развива в образователната система и се занимавам с обучението и възпитанието на деца на възраст от 2 до 6 години.

Още от малка обичах да си играя на учителка, събирах своите приятелчета и ги „обучавах“. Логично с порастването ми дойде и разбирането, че това е моето призвание, вдъхновение и че децата са тези, на които искам да посветя силите си – да бъда техен помощник в първите им стъпки към същината на живота. Образованието за мен е най-важното условие и водещата сила по пътя към по-добро бъдеще за всички нас.

Завършила съм Националната спортна академия „Васил Левски“,  бакалавърска степен учител по физическо възпитание и магистърска степен „Спорт и сигурност“.

  • Вече от една година си на позицията зам.-директор на ЧДГ „Светлина“. Какво се промени за теб? 

Промените, които настъпиха с новата позиция, бяха свързани с това, че отговорностите, които изпълнявам, се отнасяха за организация и координация в помощ на децата. 

Вече не участвам пряко в развитието, възпитанието и взаимодействието с тях. 

Отговорностите и съществото на работата са по-динамични, но това увеличава многократно моята мотивация и посветеност. Работя с отдаденост в името на щастливите деца и родители – това е най-голямата награда за мен. Вярвам, че правейки други хора щастливи, ние намираме нашето щастие.  

  • Какво ново научи и кое беше най-голямото ти предизвикателство при работата с екипа в тази нова за теб роля?

Предизвикателството за мен беше да поставя изисквания към екипа за нови, по-големи отговорности и, също такава, реципрочна отдаденост. Трябваше да се науча да спазвам срокове, които не зависят само от мен. Научих, че не всички работим с еднакви темпове. Беше нужно време да постигнем баланса между нас, но нещата вече са установени и вървят в права посока. Най-големият урок за мен беше, че макар и много различни, в  името на децата заедно с общи усилия, успяваме да станем едно цяло и сме пример за тях.

  • С коя политика и ценност на „Светлина“ най-силно свързваш със своята личност и защо?

Подкрепям визията на „Светлина“  да интегрира у децата усещане за ценности – Любов, Заедност, Хармония и Уникалност, защото те изграждат човека като личност, но най-силно свързвам себе си и своята личност със ЗАЕДНОСТТА! Като човек спортист, за мен отборната работа или отговорността към другия партньор ме учи на взаимно доверие и изгражда у мен дисциплина към всяко нещо, с което се занимавам. Съвместната дейност и отборния дух носят устойчивост, хармония и спокойствие. Вярвам, че когато много хора гледат в една посока, целта сама се приближава към тях. 

  • Имаш ли идея за някаква иновация в работния процес, която да усъвършенства услугата, която предоставяме на семействата на „Светлина“?

Откровената и своевременна комуникация с родителите е път към изграждането на доверие и спокойствие между двете страни, затова вярвам, че колкото и успешни да сме в това, винаги можем да го правим по-добре.

Друга идея, която имам е да потопим родителите още повече в нашата среда, да ги направим съпричастни с живота в детската градина като организираме споделени занимания за деца, родители и учители. Пример за такива активности са: спортен полуден, опазване и грижа на околната среда, каране на колело, засаждане на дървета, грижа за животните, конкурс за готварство и т.н.

ОГ “Светлина” постоянно се развива и усъвършенства в предоставяне на услугата си, което е и един от факторите да просъществува вече 23 години. Радвам се, че съм част от този екип!  

Интервю с Ивона Тодорова – комуникационен мениджър в Частно основно училище „Светлина“

  • Моля, представи се с няколко думи.

Казвам се Ивона Тодорова на 25 години и съм комуникационен мениджър в Частно основно училище „Светлина“. Завършила съм българска филология в Софийски университет и съм майка на 2 годишно дете. Двете приоритетни неща в живота ми винаги са били децата и комуникацията. Искрено се радвам, че позицията ми в “Светлина” съчетава именно тях.

  • Как започна своята кариера в ОГ „Светлина“?

Започнах кариерата си като учител в ЧОУ „Светлина“. Това ми даде възможност да се запозная с политиките, ценностите и стремежите на ОГ “Светлина“ в тяхната цялост.  От друга страна , като родител, за мен е важно да съм спокойна и да получавам всекидневна обратна връзка за детето ми. Именно към това се стремя и в работата си. Не само академичните резултати, а и емоционалното състояние на ученика са изключително важни за неговото развитие. Затова и позицията комуникационен мениджър дойде за мен, като естествено развитие и възможност да съчетая и в професионален план, приоритетите, които поставям в ежедневието си. В динамиката, в която всички живеем, е важна връзката между родителите и училищната институция, за да можем заедно да изградим среда на екипност, разбиране и спокойствие в децата и семействата, които ни се доверяват. 

  • Кое е най-голямото предизвикателство за теб в ролята на комуникационен мениджър? Как се реши да „скочиш“ в това предизвикателство?

За мен ефективната комуникация винаги е била приоритет. Силно вярвам, че в днешния динамичен свят, общуването е това, което ни сближава и крепи човешките ни отношения. Предизвикателствата в работата ми са много, но удовлетвореността от усмихнатите лица на децата и спокойните родители, винаги е движещата енергия, която дава смисъл на целия процес. Когато има човек, към когото винаги може да се обърнеш и той да е запознат с твоето дете, това създава спокойствието на родителите, че наистина “Светлина “ е място, в което детето им е обгрижвано и е ангажирано към израстването му.

  • Каква е добавената стойност, която носи за ОГ „Светлина“ тази позиция?

Индивидуалната грижа за всяко семейство. Спокойствието да знаеш, че към детето ти е проявено специално отношение, отговарящо на неговите особености, нужди и интереси. Връзката на училищната институция и родителите е от пряко значение за развитието на подрастващата личност, нейните резултати и усещането за подкрепа. Позицията комуникационен мениджър е пряката връзка на семействата с училището. Човекът, който е близо до децата и близо до семействата. В училище “Светлина” провеждаме три пъти годишно индивидуални срещи с всяко семейство, на които родителите освен цялостна обратна връзка за детето си, могат да получат и отговори на всичките си въпроси, както и да поговорим на теми, които са важни за тях и развитието на детето им. В тези срещи родителите се запознават, както с академичните резултати на детето си, така и с цялостното му израстване, емоционални промени и таланти. 

  • Кои ценности на ОГ „Светлина“ припознаваш като свои?

Няколко са, но преди всичко:  Чувството за екипност, хармония, заедност. Истинската ангажираност към развитието на всяко дете, подкрепата и окуражаването на талантите и личните цели на всеки ученик. Чувството за общност, сплотеност, търсенето на уникалността във всеки ученик са само част от ценностите, които отличават „Светлина“ като институция и подтикват семействата да избират именно нас.

  • Какво ще пожелаеш на всички деца и родители?

На децата пожелавам здраве и вяра. А на родителите да попиват повече от децата, защото именно от тях може да научим да се усмихваме без повод и да се стремим с всички сили към това, което силно желаем.

Разговор с HR специалиста на „Светлина“ на тема: „Новите изисквания към мениджърите и особеностите на бързо променящата се среда“

Какво е “Agile HR” и как да го прилагаме успешно, какви са новите измерения на работното място и как на практика се случва преходът към agile организацията? Опит по тези въпроси от последната конференция на „Българската Асоциация за управление на хора“, споделя с нас Николета Бориславова.

Николета Бориславова е психолог с над 20 години опит в развитието на
човешкия капитал и организационното консултиране. Стартира
професионалния си път с 9 годишна терапевтична практика като
индивидуален терапевт и консултант. Следващите 13 години работи в
бизнес организации за въвеждането и развитието на процесите по
управление на човешките ресурси, както и утвърждаването на образа и
мястото на HR функцията в организационната среда.

В последната година Николета е част от екипа на Образователна
Група „Светлина“ като Мениджър Човешки ресурси. Фокус в работата й
е утвърждаването на практиките по управление на хора, развитие и
подкрепа на мениджърите и техните екипи, идентифицирането на
личния потенциал на служителите, развитие на организационната
култура.

Николета завършва магистратури по Социална и Клинична психология с
СУ „Св. Климент Охридски“. Специализира в Университета в Копенхаген,
Дания. Продължава образованието си в Медицинския Университет в
София със Специалност „ Клинична психология“. Защитава Докторска
степен по Когнитивна психология и работи като хоноруван асистент в
СУ „Св. Климент Охридски“. Притежава сертификат за водещ на
групово-динамичен тренинг от Център за развитие „Топ Консулт“ и
Certificate of Personnеl Practice от CIPD.

  • Кои са най-новите особености на мениджърската позиция според  Agile подхода при управление на човешките ресурси?

Според тази концепция, мениджърът вече се възприема като коуч, т.е. важно е да се обърне внимание на истинските нужди на хората, на истинските нужди на конкретната организационна културазащото мениджърът вече няма толкова контролираща функция. Новият модел е управление през доверие, свобода и подкрепа. Управление през въвличане на служителите, обясняване на смисъла от промяната и последствията от нея, както и воденето им по пътя до резултатите с наставничество.

Важно е постоянното връщане към смисъла защо правим това и към добавената му стойност за бизнеса, за клиентите, за служителите – с това държим гъвкав фокус на работата си – защо го правя, каква добавена стойност носи…и ако се промени отговора на някой от тези въпроси, променяме и фокуса на работа, и начините за изпълнение на задачата.

  • В този ред на мисли, според тази парадигма, как се променя цялостното управление на организациите?

Управлението, вече изисква гъвкавост и е свързано с много повече фокус върху талантите, силно индивидуализирана грижа за тях, добра дефиниция на понятия като „потенциал“ и „талант“ в конкретната организационна среда и контекст. При управлението на дистанционни екипи е нужно много повече от преди освен делегиране на цели и задачи, да има засилено споделяне на контекст, обяснение защо се прави нещо, каква е добавена му стойност, цел и смисъл. Нужно е много повече споделяне от страна на мениджърите, разказване на истории и наративи с примери, които въвличат повече служителите.

Особено в сегашната обстановка, управлението на дистанционни екипи предполага и засилено използване на мениджърското умение за анализ на силните и слабите страни на служителите и засилено използване на силните. Това означава по-точен анализ на личностните характеристики от страна на мениджъра и освен строгата експертиза, в която човека е добър, възможността му да бъде използван и с други свои умения – 80% основна експертиза и 20% въвличане с другите му умения. Това от една страна ще бъде развитие за него, от друга страна ще му даде възможност за по-динамична и разнообразна работа, както и за възможно допълнително възнаграждение и повече кариерни посоки в рамките на организацията. Това в „Светлина“ го правим като даваме възможност на колегите например да водят свои клубове по интереси за децата по време на тяхната самоподготовка след училище.

Основен Agile подход е и тестване на всичко преди прилагането му, създаване на пилотни работни групи за тест като в лабораторна среда.

При управлението на екипи в несигурна среда, успешен модел е смесеният вариант на работа – в офиса и от вкъщи, но трябва да се има предвид, че когато хората са физически в офиса идентифицирането им с компанията е по-силно.

  • Какъв подход предлага Agile метода за управление на промяната по  време на криза?

При управление на промяната и работата от разстояние е необходимо честото и регулярно даване на информация към служителите за това, какво се случва в компанията.

Важен акцент при управлението на процеси и хора е свързан през активно търсене на обратна връзка от служителите.

Хората, които остават и оцеляват в организациите по време на криза са тези, които са гъвкави, които са добре свързани с организационната култура, които са адаптивни на промените и на работа в неструктурирана и по-непредвидима среда, хора, които вярват на лидери, които умеят гъвкаво да управляват хаоса. Гъвкавостта и това да устоиш на липсата на предвидимост и постоянна структура се оказва изключително значима личностна характеристика. Това, което може да подпомогне хората в една организация, в която несигурността е сериозна, e стабилната и разпознаваема организационна култура, в която основен елемент е гъвкавостта и иновативното мислене, наред с ясно дефинираните ценности, които са част от тази култура и са разпознаваеми от служителите. Това гарантира повече мотивирани и лоялни служители, постоянен екип, без напускащи служители.

При обявяване на извънредното положение през изминалата пролет „Светлина“ успя да запази над 90% от своя екип, което свидетелства за устойчива и едновременно гъвкава организационна култура. Мениджмънта на групата успя да организира бързо преминаването към дистанционно форма на обучение и екипа реагира устойчиво и адаптивно на тази промяна. Не можем да не се похвалим с този успех.

Нещо повече, в желанието да отговори на кризисната ситуация, много от колегите сами взеха работещи решения, сами сформираха екипи и работни групи, за да отговорят ефективно на създалата се ситуация. Родителите бяха спокойни, а децата обгрижени. Със сигурност следващите месеци ще анализираме всичко това и ще утвърдим в нашите вътрешни процедури всички тези спонтанно създадени, но несъмнено добри практики в работното ежедневие на „Светлина“.

Agile подхода въвежда и понятието за business redesign – преосмисляне и редизайн на позиции и роли, редизайн на цели бизнес модели, промяна в нагласите и начините на работа, промяна в дефинициите за клиенти и служители, промяна на цялостната организационна среда.

Компаниите могат да направят анализ на позициите и нужните качества за тях при едни променени условия на средата, за да се прецени има ли нужда от редизайн на самите позиции и развитие на служителите в посока обучението им на умения, които новия дизайн изисква. В последните месеци „Светлина“ преосмислихме цялостния процес по подбор у въвеждане на новите служители и в този контекст подробно анализирахме профилите на съществуващите позиции и нужните качества те да бъдат изпълнявани. На тази база направихме подбора за новата учебна година на хора с личностни профили според новата дефиниция и това определено доведе до добри резултати.

  • Как могат организациите да използват Agile подхода за управление на риска в несигурни времена?

Важно е управлението и изграждане на нагласи у служителите за гъвкавост при управление на процесите и проектите. Agility as a mindset.

При анализа на процесите от страна на мениджърите и служителите е нужно постоянно връщане към темата за добавената стойност от това, което правим, постоянно връщане към отговора на въпроса – „Защо го правим?“.

Agile подхода предлага планиране на проектите и процесите на кратки цикли, а не цялостно планиране, както е било досега. Подходящо е много повече тестване, преди да се внедри дадена практика с цел по-ефективно управление на риска. Възможно е и въвеждане на „пробен екип“ върху който да се опита ефекта на предвиждан нов проект.

При управлението на риска и кризите най важно е да се следи ефекта им върху:

  1. Хората
  2. Финансовата стабилност
  3. Репутацията на фирмата

За успешното управление на проекти и екипи в непостоянни условия, с оглед на по-добро планиране е важно умението да се идентифицират и следят глобалните тенденции, които не се очаква да се повлияят от промяната.

  • Каква е ролята на HR специалиста при този подход на функциониране и работа на организациите?

Уменията на специалистите по управление на човешките ресурси на бъдещето, които все повече ще се търсят са: технически компетенции, екипна работа, умения за управление на времето, емпатия, коучинг умения, тоест всички, т.нар. „човешки качества“, които машините не могат да заменят.

В работата на HR  специалистите, които доминиращо са свикнали да работят  с основен фокус затворено в своята функция, сега, за да са гъвкави, трябва да участват и дори да организират мултифункционални екипи от различни специалисти.

Като част от управлението на организационната култура, особено важна роля има добрата дефиниция на ценностите. На преден план излизат значими умения от регистъра на „човешките качества“, които не могат да бъдат заменени от изкуствен интелект.

Докато преди Covid-19 балансирахме работа и личен живот, сега тенденцията става в това да балансираме само живота си“. Както HR специалистите, така и всички мениджъри трябва в момента да са източник на  оптимизъм, емпатия и вдъхновение.

Нови интериорни кътове в базите на ОГ „Светлина“

Днес ще Ви запознаем с едни прекрасни дами, които успявят да съвместят в организацията на ОГ „Светлина“ длъжности, изискващи разнообразни познания. Запознайте се с Росица Първанова и Здравка Кантарева.

  • Моля, представете се с няколко думи.

Здравка: Казвам се Здравка Кантарева, професионалното ми развитие последните години е свързано изцяло с изкуство и деца.
Аз съм арт учител в Частни детски ясли и градини “Светлина” и сценограф на куклени представления, както и водещ на творчески работилници.
Вярвам, че всяко дете е творец и изкуството е важна част от развитието на децата.
От скоро съм и част от екипа за интериорен дизайн на пространства в Образователна група (ОГ) „Светлина“.

Роси: Казвам се Росица Първанова и съм на длъжност “Мениджър комуникации” в Частни детски ясли и градини „Светлина“. От много години се занимавам с комуникации, но реших да вложа енергията си и в нещо ново и различно за мен, а именно да стана интериорен дизайнер в „Светлина“.

  • Формирането ви като творчески екип стана факт след провеждането на вътрешен конкурс, обявен сред служителите на ОГ „Светлина“. Разкажете ни за него. Как успяхте да го спечелите?

Здравка: Конкурсът беше онлайн. Първоначално изпратих автобиография, а после практическа задача, при която дадох идеи за възможни интериорни решения в една от базите ни. От него стана ясно, че виждаме в една посока развитието и възможностите на пространствата в ОГ „Светлина“.

Роси: Спечелването на конкурса, може би, беше следствие на безкрайното ми желание да дам своя принос за доброто на децата. Винаги ми е харесвало да създавам неща с ръцете си и да давам свобода на своята креативност. Затова се реших да се впусна с главата надолу в тази възможност и днес гордо мога да кажа, че поемането на тази нелека задача, се оказа още един мотиватор, още една причина да се радвам, че съм част от екипа на „Светлина“ и имам възможност да оставя своята следа в организацията.

  • Кои бяха вашите първи интериорни проекти? Какво научихте от участието си в тях?

Първите интериорни проекти бяха за редизайн на помещението за хранене и фоайето за преобуване на подготвителните класове в нашата детска ясла и градина в кв. Витоша (Симеоново). И двата проекта имаха своите предизвикателства, свързани с това да променим нещо познато на всички, добавяйки му ново измерение, нов поглед и стойност.
Тези артистични кътове са живи, динамични пространства. Те имат не само естетична и обучаваща стойност, но и живот, който децата и учителите им вдъхват.

  • Как оформянето на тези артистични кътове променя средата в детските градини? Как реагират на тях децата и колегите?

При първия проект ние изпълнихме дизайна, а децата и колегите дойдоха (след локдауна) и го видяха готов. Имаше така наречения “ефект на изненадата” – всички бяха впечатлени и изключително развълнувани.

Ние, от своя страна, силно обнадеждени, мотивирани и доволни, че работим в правилната посока.

Започнахме и втория проект, който беше различен. Децата и техните творби са в центъра на този проект. Създадохме арт галерия, в която експонирахме колаж от всяко дете от подготвителните класове в специални златни рамки – символ на значимостта на техните творби. Колажът беше вдъхновен от творчеството на художника Василий Кандински.
Целта на тази арт галерия е да показва още много творби създадени от децата през учебната година.

  • Планирате ли бъдещи проекти и какви са те? Или са тайна?

Разбира се, не възнамеряваме скоро да спрем да творим. Имаме нестихващ ентусиазъм да създадем една по-приятна и по-ползотворна среда за нашите деца! За да запазим момента на изненадата, ще споделя само, че в следващия си проект ще наблегнем на Натурализма и Валдорф методиката.

  • Какво бихте казали на родителите на Образователна група „Светлина“?

Скъпи родители, никога не спирайте да насърчавате децата си да изразяват своята креативност и да експериментират. Именно в опитите се ражда успеха. Не преставайте да ги обичате и подкрепяте във всичко, което правят. Нека им дадем криле, за да повярват, че могат да летят!